No es discriminatorio no tener derecho a percibir indemnización al término de un contrato de interinidad según el TJUE.

  

Hola, Lectores!

Hoy creo oportuno traeros a este blog las principales conclusiones que extraemos de una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE, asunto C-677/16) en la que, a raíz de una cuestión planteada por un juzgado español, se plantea la siguiente cuestión:

¿Es discriminatorio el hecho de que un trabajador con un contrato temporal por finalización de su contrato de trabajo no tenga derecho a una indemnización, o lo tenga a una de inferior cuantía, comparándolo con aquel trabajador cuyo contrato se extinga por una causa objetiva distinta a su finalización?

Para situarnos brevemente en antecedentes, y sin entrar en detalles, decir que el caso en cuestión trata de una trabajadora con contrato de interinidad para cubrir una vacante en una Administración Pública, durante un largo plazo, y cuyo contrato queda extinguido, sin derecho a indemnización, una vez el puesto es efectivamente ocupado por una persona que ha concurrido en el proceso selectivo.

Como apunte, decir que nuestro Derecho laboral no prevé indemnización para el contrato de interinidad (ni formativos) cuando la causa de la terminación es la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra; en este caso, cubrir la vacante hasta verse ésta ocupada por concurso.

Pues bien, dos son los criterios a que debe atenderse para entender discriminatoria o no la diferencia de trato en cuestión de indemnizaciones entre el trabajador temporal y el trabajador fijo. A mi parecer, de más peso la segunda que la primera.

El TJUE dice, primero, que debe considerarse si ambos trabajadores son comparables; concretamente, si lo son respecto del trabajo realizado por ambos, su desempeño, experiencia, etc. Este criterio, en mi opinión, va más encaminado a perfilar aquellos matices que puedan afectar a la determinación de la indemnización a percibir, y, en definitiva, a su cuantía (antigüedad, pluses a computar, comisiones, etc.).

Como he dicho, puede parecer de menos peso, pero no por ello puede no causar discriminación el diferente trato en este aspecto.

En cuanto al segundo criterio, éste es el tipo de contrato adoptado entre empresa y el trabajador: temporal o indefinido. Como he adelantado, nuestro ordenamiento jurídico no prevé indemnización, o prevé una menor, para determinados tipos de contratos si éstos se extinguen a causa de la expiración del tiempo estipulado o la realización de la obra o servicio para el que se ha concertado.

Aquí, el TJUE entiende que, si finaliza por ese motivo, no existe discriminación principalmente por las previsiones que cada uno de estos trabajadores ha podido tener al momento de firmar el contrato. Es decir, la terminación del contrato (por una causa objetiva) causará mayor perjuicio al trabajador fijo ya que no puede conocer cuándo finalizará su contrato, lo cual, al final, resultará de se extinguen de una decisión del empleador en base a una causa objetiva anticipada y, en principio, imprevisible.

Por el contrario, el trabajador temporal cuenta desde el principio con esta condición, conociendo que en un momento determinado perderá su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado. Por ello, no podía tener otras “expectativas contractuales” y así el perjuicio causado se debe entender menor. O dicho de otro modo, cuenta con una mayor seguridad jurídica.

No obstante, sí debemos tener claro que, si el empresario decidiera poner fin a la relación contractual con el trabajador temporal por alguna causa objetiva distinta a la expiración del tiempo convenido, a haberse realizado la obra o el servicio pactados o haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, corresponderá para este trabajador el mismo tipo de indemnización que correspondería a un trabajador fijo comparable.

Con independencia de que podamos estar de acuerdo o no con estos criterios, o con la regulación de esta cuestión, espero que os sea de utilidad este comentario y sirva para conocer mejor nuestro Derecho laboral.

Un saludo!

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