Invierte en formación con garantías para empresa y trabajador.

¡Hola Lectores!

Hoy quiero hablaros sobre el conocido como pacto de permanencia en la empresa.

Se trata de una condición contractual muy recurrente por aquellas empresas que ofrecen a sus trabajadores una formación específica dentro del objeto de su actividad mediante el cual ésta se asegura que el trabajador preste servicios para ella durante un determinado tiempo. Por ello, la empresa puede considerarlo como una inversión mediante la que recupera el gasto que ha supuesto la formación del trabajador; mientras que el trabajador obtendrá, sin que le suponga cargo alguno, una especialización profesional para añadir a su bagaje personal.

Este pacto o acuerdo puede alcanzarse por el trabajador y la empresa en cualquier momento de la relación laboral, ya sea en su inicio, como pacto anexo al contrato de trabajo, o durante el transcurso de la relación laboral. La única condición formal especial del pacto es que conste por escrito.

Mediante el pacto de permanencia, el trabajador se obliga a no dimitir o solicitar una excedencia voluntaria durante el plazo previsto en el propio pacto, que en ningún caso podrá ser superior a dos años. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores (art.21.4), de tal manera que un pacto con un plazo mayor al permitido por esa norma será nulo de pleno derecho.

Por su parte, la empresa se obliga a correr con los gastos de formación del trabajador. Sin embargo, no cualquier formación será válida como contrapartida para el pacto de permanencia. ¿Qué queremos decir con esto? Para saberlo debemos tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores se refiere a una especialización profesional para “realizar un trabajo específico” dentro del objeto de la actividad de la empresa o “poner en marcha proyectos determinados” dentro de la misma. O sea, que únicamente será válida aquella formación que tenga que ver con la actividad de la empresa; de otra forma, no existirá para el trabajador obligación de permanecer y la empresa perderá su “inversión”.

Ahora bien, el pacto de permanencia presenta además una serie de particularidades que os describimos a continuación.

En orden de importancia por ser una de las primeras cuestiones que aborda a la empresa será: ¿qué ocurre si el trabajador decide dimitir o pedir una excedencia durante el plazo de permanencia pacto? Pues la respuesta nos viene dada por el propio Estatuto de los Trabajadores; la empresa tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios sufridos por la baja a instancia del trabajador. Esta indemnización, en la práctica, corresponde al coste de la formación asumido por la empresa, siendo proporcional al tiempo que reste de transcurrir desde que comenzó a contar el plazo de permanencia pactado.

En relación a esto último indicamos una segunda particularidad: el momento en que ha de comenzar a correr el plazo de permanencia. Pues bien, aunque el Estatuto no diga nada al respecto se entiende que dicho momento será el de terminación de la formación, a partir del cual el trabajador pueda desarrollar la tarea para la que se ha formado.

En cuanto a la duración del pacto de permanencia, otra singularidad es que, en los contratos temporales (no indefinidos), no modifica la fecha de terminación del contrato. Esto quiere decir que, si el pacto de permanencia tiene una duración mayor al tiempo restante para que finalice el contrato temporal, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato en la fecha de fin de éste sin que, en la práctica, el empresario tenga derecho a indemnización. Pues una vez se extingue el contrato principal, y con él la relación laboral, queda sin vigencia el pacto de permanencia anexo al principal. Ello en la práctica supone que no resulte recomendable la fijación de un plazo mayor a la duración del contrato temporal.

Tampoco cabe indemnización para el empresario siempre que el trabajador extinga el contrato por justa causa, tales como la falta de pago de salario, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, abusos del empresario, etcétera.

Pero, ¿y si es la empresa quién pone fin al contrato por una causa justa? Esto es, el trabajador ha cometido un incumplimiento tal que resulte totalmente procedente su despido según lo dispuesto en el Estatuto. En este caso el empresario no pierde el derecho a ser indemnizado conforme al pacto de permanencia; no obstante, este sería un “terreno fangoso” en el que habría que atender especialmente al caso concreto.

Aun así, considero que el pacto que se ha descrito no deja de ser una atractiva opción, tanto para las empresas como los trabajadores, en aras de alcanzar un mayor grado de profesionalidad y mejor prestación de servicios, que en un escenario de constante necesidad de actualización como el de hoy día, supone un marco de garantías acordadas que beneficia un próspero desarrollo de la actividad empresarial.

Hasta aquí la publicación de hoy. Espero que resulte de vuestro interés.

Un saludo, Lectores.

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