LAS 10 NOVEDADES LABORALES DE LA LEY DE PRESUPUESTOS DE 2018 QUE DEBERÍAS CONOCER

Después de disfrutar de nuestras vacaciones, nos incorporamos a nuestro día a día con más ilusiones que nunca.

En esta ocasión, os quiero detallar las novedades en el ámbito social y laboral incluidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado 2018, Ley 6/2018, de 3 de julio, publicada en el BOE de 4 de julio de 2018:

  1. Incremento del porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de viudedad en determinados supuestos (DA 44ª, PGE 2018): El porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de viudedad a favor de pensionistas con 65 o más años que no perciban otra pensión pública, regulado en la disposición adicional trigésima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, es del 56% desde el pasado uno de agosto. Este incremento alcanzará el 60% el 1 de enero de 2019. Esta mejora consistente en el incremento del 60% se reconocerá a solicitud de la persona interesada por la entidad gestora de la Seguridad Social correspondiente y será a cargo de la entidad gestora de la Seguridad Social o mutua colaboradora con la Seguridad Social que sea responsable de la pensión de viudedad de que se trate.
  2.  Revalorización de las pensiones públicas (DA 51ª, PGE 2018): Las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social (en su modalidad contributiva), así como de Clases Pasivas del Estado, se han incrementado en el año 2018 en un 0,25%.
  3. Incremento adicional de determinadas pensiones (DA 51ª, PGE 2018): Las cuantías mínimas de las pensiones contributivas abonadas por el sistema de la Seguridad Social y las pensiones de Clases Pasivas del Estado se han incrementado desde un 0,75% hasta un 1,25% (además del 0,25% previsto anteriormente).Las cuantías mínimas de las pensiones de Clases Pasivas se han incrementado en un 2,75% adicional a lo previsto para los complementos para mínimos reconocidos en el artículo 42 de la ley de PGE 2018.
  4.  Derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas (DF 38ª, PGE 2018): Con efectos desde el pasado 5 de julio y vigencia indefinida. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), ET el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
  5. Ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (DA 120ª, PGE 2018): Se ha reconocido una ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje. (En vigor desde el 4 de agosto de 2018 y se extenderá mientras esté vigente la Iniciativa de Empleo Juvenil). La cuantía de la ayuda económica será igual al 80% del IPREM vigente en cada momento (en 2018 430 euros), con una duración máxima de 18 meses, ampliable a 36 meses para personas con discapacidad. Además, se reconoce una bonificación por conversión en indefinidos de estos contratos, de 250 euros mensuales durante un período de 3 años (3.000 euros/año).
  6. Subsidio extraordinario por desempleo (DA 27ª, PGE 2018 y DA 27, LGSS): Se reconoce este tipo de subsidio para personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo, que en la fecha de solicitud se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:   – Haber extinguido por agotamiento el subsidio por desempleo. – Ser parado de larga duración y haber extinguido por agotamiento alguna de las siguientes prestaciones: la prestación por desempleo o el subsidio por desempleo, las ayudas económicas vinculadas al Programa de renta activa de inserción (RAI) para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo, o el Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA) y, asimismo, estar inscrito como demandante de empleo a fecha 1 de mayo de 2018. Para las personas que hayan agotado el subsidio por desempleo entre el 1 de marzo de este año y la fecha de entrada en vigor de los PGE 2018, es decir, 5 de julio, podrán solicitar este tipo de subsidio dentro de los 2 meses siguientes a esta última fecha.
  7.  Bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar (DF 40ª, PGE 2018 y DT 16ª, LGSS): Desde el año 2014 hasta el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimente el SMI en cada uno de esos años. A partir del año 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 147 de la LGSS, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente.
  8. Subida de las cuotas mínimas y máximas de autónomos a partir del 1 de agosto (Apdo. 5, art. 130, PGE 2018): La base máxima de cotización es de 3.803,70 euros mensuales (lo que implica un incremento de 52,50 euros sobre la cantidad hasta el momento: 3.751,20 euros). La base mínima de cotización es de 932,70 euros mensuales (lo que implica un incremento de 12,90 euros sobre la cantidad hasta el momento: 919,80 euros).
  9. Incremento salarial del personal al servicio del sector público: Se fija un incremento del 1,5%, para este año 2018, de las retribuciones del personal al servicio del sector público, respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2017. Además, se prevén otras posibles subidas adicionales a la anterior, desde el 0,2% hasta el 0,3%, en diferentes supuestos.
  10. Prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas (DA 54ª, PGE 2018): Se reconoce la posibilidad de que cada Administración Pública, previa negociación colectiva, determine las retribuciones a percibir por el personal a su servicio en las situaciones de incapacidad temporal y en aquellas en las que se haya expedido licencia por enfermedad. Mientras no queden determinadas estas retribuciones, seguirá en vigor el descuento en nómina para estas situaciones, establecido en la Ley de PGE de 2013.

Espero que este breve resumen de la Ley de Presupuestos Generales del Estado en materia laboral os ayude a entender las novedades normativas.

 

M. Rosario Mulero Álvarez.

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BONUS: INCENTIVOS POR REDUCCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA SINIESTRALIDAD

Como dice el refrán, quien siembra recoge. Pues ahora, toca recoger. Las empresas que reúnan ciertos requisitos, que enumeramos más adelante, pueden solicitar los incentivos por reducción y prevención de la siniestralidad, conocidos por BONUS, consistentes en una reducción de las cotizaciones efectuadas por contingencias profesionales para un período determinado, que podrán solicitar las empresas que cumplan los requisitos establecidos en la normativa de aplicación.

Como novedad para el año 2018, tenemos que decir que la norma ha suavizado bastante los requisitos para optar a dichos incentivos, por lo que es mayor el número de empresas que pueden ser beneficiarias de estos Bonus.

Mediante la presentación de la solicitud, durante el periodo comprendido entre el 15 de abril y el 31 de mayo de 2018, las empresas podrán obtener un incentivo de hasta el 10% de las cotizaciones por contingencias profesionales.

Pueden ser beneficiarias del incentivo todas las empresas que coticen a la Seguridad Social por contingencias profesionales. Por el contrario, los trabajadores del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos no podrán solicitar el mismo.

El incentivo podrá alcanzar hasta un 10% de las cotizaciones por contingencias profesionales correspondientes al período de observación. La cuantía del incentivo será del 5% del importe de las cotizaciones, sin necesidad de justificar inversiones. Sin embargo, podrá incrementarse hasta en otro 5%, en función de las inversiones efectuadas en alguna de las acciones complementarias de prevención de riesgos laborales que se indican en la norma.

La norma establece el incentivo para un período de observación determinado que depende de: el volumen de cotización de la empresa y la última solicitud efectuada. Este período de observación se define como el número de ejercicios naturales consecutivos e inmediatamente anteriores al de la solicitud, necesarios para superar el volumen mínimo de cotización por contingencias profesionales, que no hayan formado parte de una solicitud anterior, con un máximo de cuatro ejercicios.

Para alcanzar el volumen mínimo de cotización se requiere haber cotizado a la Seguridad Social, durante el periodo de observación, un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros, o haber alcanzado un volumen de cotización por contingencias profesionales de 250 euros en un periodo de observación de cuatro ejercicios, entre 2014 y 2017.

Podrán solicitar el incentivo en 2018 las empresas que cumplan los siguientes requisitos:  

1. Haber cotizado a la Seguridad Social durante el periodo de observación (2014-2017) un volumen total de cotizaciones por contingencias profesionales superior a 5.000€ o haber alcanzado un volumen de cotización por contingencias profesionales de 250 euros en los cuatro ejercicios que componen dicho periodo.

2. Encontrarse en el período de observación por debajo de los límites establecidos respecto de los índices de siniestralidad general y del índice de siniestralidad extrema (dichos límites se establecen anualmente y se publican en la Orden Ministerial por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social. Para la solicitud del incentivo en 2018, los valores límites de los índices se encuentran recogidos en la Orden ESS/55/2018). Para el cálculo de los índices de siniestralidad no se consideran los accidentes in itinere y se computa toda la siniestralidad que corresponda al período de observación.

3. Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social a la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes: 31 de mayo.

4.  No haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa, en el período de observación, por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social. Únicamente se tendrán en cuenta las resoluciones sancionadoras que hayan adquirido firmeza durante el período de observación, cuando el solicitante sea considerado sujeto responsable directo de la infracción. En el supuesto de infracciones graves, solamente se tomarán en consideración cuando excedan de dos. 

5.  Acreditar, mediante el formulario de declaración responsable, el cumplimiento por la empresa de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

6. Haber informado a los delegados de prevención de la solicitud del incentivo.

 Las empresas que cumplan los requisitos establecidos, podrán solicitar hasta un 5% adicional si han realizado inversiones en algunas de las acciones preventivas complementarias recogidas en la norma, con el límite máximo del importe de dichas inversiones. El importe de las inversiones declaradas se consignará sin incluir el Impuesto sobre el Valor Añadido y deberá desglosarse por los ejercicios naturales del período de observación solicitado.

La empresa deberá mantener a disposición de los órganos de control establecidos en la norma, la documentación relativa a las inversiones realizadas en las actividades preventivas complementarias incluidas en su declaración responsable que, en su caso, hubieran realizado.

Se podrán justificar inversiones en algunas de las siguientes acciones: Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios o ampliación de los existentes; realización de auditorías externas voluntarias del sistema preventivo de la empresa; existencia de planes de movilidad vial en la empresa; inversiones en la elección de los equipos de trabajo o en los equipos de protección individual que mejoren las condiciones de seguridad y salud.

Asimismo, las “pequeñas empresas” podrán justificar inversiones por: Asunción por el empresario de la actividad preventiva o incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios; inversiones en la elección de los equipos de trabajo o en los equipos de protección individual que mejoren las condiciones de seguridad y salud; obtención de formación real y efectiva en materia de prevención de riesgos laborales por el empresario o los trabajadores designados que vayan a asumir las tareas preventivas.

 La solicitud del incentivo se presentará en la mutua colaboradora con la que se encuentra asociada en el momento de efectuarla.

Al impreso de solicitud hay que aportar la siguiente documentación:

– Documento de identificación (NIF, NIE o Pasaporte) del representante de la empresa que firma la solicitud.

– Documento acreditativo de la facultad de representación de la empresa, si el solicitante no es el titular de la empresa.

Desde el 15 de abril hasta el 31 de mayo de cada año, las empresas podrán presentar su solicitud en la mutua colaboradora o entidad gestora que asuma la protección de sus contingencias profesionales.

A partir del 31 de mayo, la mutua colaboradora o entidad gestora, una vez examinadas todas las peticiones presentadas y verificada la concurrencia de los requisitos señalados en las solicitudes, remitirá a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) el correspondiente informe-propuesta no vinculante en orden a la concesión o denegación del incentivo solicitado. En los supuestos de informe-propuesta con resultado desfavorable, la entidad gestora o mutua, previamente a su remisión a la DGOSS, conferirá trámite de audiencia a la empresa.

Una vez recibidos los informes-propuesta de las entidades gestoras o de las mutuas, la DGOSS efectuará las comprobaciones necesarias sobre el cumplimiento de los requisitos y los índices de siniestralidad.

Cumplimentados los trámites anteriores, y comprobada la concurrencia de los requisitos establecidos, la DGOSS dictará resolución estimatoria o desestimatoria que, de acuerdo con lo indicado en la norma, se realizará como máximo el último día hábil del mes de marzo del año siguiente (30 de marzo de 2019) al de la presentación del informe-propuesta por las entidades gestoras o por las mutuas.

La resolución estimatoria se comunicará a la Tesorería General de la Seguridad Social, a fin de que ésta transfiera el importe de los incentivos que correspondan a cada una de las mutuas o entidades gestoras que formularon la propuesta las cuales, a su vez, los abonarán a dichas empresas.

En caso de que se dicte por la DGOSS resolución estimatoria, se pondrá a disposición de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para su comprobación y efectos procedentes, la información relativa al reconocimiento del incentivo.

La falta de veracidad de los datos consignados en la solicitud de la empresa conllevará la devolución del incentivo percibido, pudiendo exigirse responsabilidades administrativas o de otra índole a las que hubiere lugar, para cuya verificación la entidad gestora o la mutua deberá mantener a disposición de los órganos de fiscalización y control competentes toda la documentación e información relativa a las empresas beneficiarias.

Espero que os haya aclarado las dudas existentes al respecto y os invito a consultar a vuestras mutuas y a CYR para tramitar la solicitud antes del 31 de mayo de 2018.

 

 M. Rosario Mulero Álvarez

 

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¿Cómo elijo la modalidad de contrato a realizar?

Esta pregunta se la hace un empresario cada vez que tiene que contratar a un trabajador para ampliar su plantilla. Hoy os quiero aclarar algunas dudas que pueden surgir en el momento de realizar una nueva contratación en una empresa.

A la hora de elegir el tipo de contrato que se debe realizar entre una empresa y un trabajador, hemos que tener claro varios aspectos:

a) Volumen de la empresa: el número de trabajadores en plantilla es determinante para el tipo de contrato a elegir, dependiendo de que sea una microempresa (menos de diez trabajadores), una pyme o una gran empresa.

b) Vida laboral de la empresa: si en la empresa ha existido algún tipo de regulación de empleo y el mantenimiento del nivel del mismo.

c) Requisitos del trabajador: hay distintas clases de colectivos bonificados: jóvenes, sin experiencia o formación, que pertenezca a colectivos sociales determinados y que estén inscritos como demandantes de empleo.

d) Incentivos en las cotizaciones a la Seguridad Social existentes en la normativa actual (reducciones y bonificaciones).

Todos estos factores pueden condicionarle para escoger un tipo u otro de contrato, ya que en algunos casos las condiciones serán más ventajosas que en otros.

Actualmente existen cuatro modelos de contrato de trabajo: contrato para la formación y el aprendizaje, contrato de trabajo en prácticas, temporal e indefinido. Cada uno tiene sus correspondientes cláusulas y circunstancias particulares dependiendo de las peculiaridades de la empresa y/o el trabajador.

A continuación, paso a enumerar las características de cada uno de ellos:

1.- Contrato para la formación y aprendizaje: es un contrato que favorece la integración al mercado laboral de los jóvenes. De un lado hay una actividad retribuida y, de otro, el trabajador recibe formación reglada necesaria para ocupar su puesto de trabajo. Destinado a jóvenes entre 16 y 30 años; sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio, Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación. Este contrato tiene una duración entre uno y tres años (mínimo 6 meses por convenio colectivo). El salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Incentivos para la empresa son: reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. Financiación de la formación: Bonificaciones en las cuotas empresariales por un número determinado de horas. Si se transforma en indefinidos durante 3 años: 1500 € o 1800 € para mujeres. Beneficios para el trabajador: Reducción del 100% de la cuota del trabajador, total protección social, desempleo y cualificación profesional.

2.- Contrato en prácticas: permite al trabajador, de cualquier edad, obtener una práctica profesional que se corresponda con su nivel de formación. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario, de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. Podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

Beneficios para la empresa cuando se realiza un contrato en prácticas: Reducción del 50%  de la cuota empresarial a la Seguridad Social  por contingencias comunes durante los meses que dure la vigencia del contrato. Esta bonificación se aplica cuando se contrata a un desempleado menor de 30 años, o menor de 35 años con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%; Reducción de cuotas del 75%: cuando se contrata a un trabajador para la realización de prácticas no laborales.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

3.- Contrato temporal: la relación laboral entre empresario y trabajador se acuerda por un tiempo determinado, con una fecha de finalización concreta. Podrá celebrarse a jornada completa o parcial. El objeto de la contratación puede ser derivado de situaciones de obra o servicios, eventual por circunstancias de la producción e interinidad. Finalidad de incentivación del empleo: puede ser temporal de fomento de empleo de personas con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo o jubilación parcial. También entran dentro de este ámbito los contratados temporalmente para una sustitución (excedencia por cuidado de familiares, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia, IT discapacitados), por anticipación de la edad de jubilación o aquellos trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo. Por último pueden ser causas de temporalidad la contratación de trabajadores mayores de 52 años que sean beneficiarios de subsidios por desempleo.

4.- Contrato indefinido: es aquel que acuerdan empresario y trabajador sin establecer límites de tiempo en cuanto a duración del contrato. Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para servicios fijos discontinuos. Este tipo de contrato podrá ser verbal o escrito. Los contratos indefinidos pueden, en algunos casos, ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada. Entre ellos podemos destacar: de personas con discapacidad, de apoyo a emprendedores, con colectivos de exclusión social por empresas de inserción, contratación de trabajadores mayores de 52 años que sean beneficiarios de subsidios por desempleo, alta dirección, …

Beneficios para la empresa cuando se realizan estos contratos: las bonificaciones van desde 850 €/año durante cuatro años en los casos de contratos indefinidos realizados con trabajadores con la condición de víctimas de violencia de género, hasta 6300 €/año en los contratos indefinidos realizados a mujeres mayores de 45 años con discapacidad severa.

Aquí os he querido hacer un breve esquema de la situación actual en la normativa en materia de contratación que tantas dudas genera.

Espero que os haya servido de ayuda. Hasta la próxima.

M. Rosario Mulero

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La jubilación en el autónomo

Hoy quiero hacerme eco de los novedades introducidas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, referente a las prestaciones de jubilación. 

Como cualquier trabajador por cuenta ajena, quien trabaja por cuenta propia tiene derecho a cobrar del Estado una pensión una vez haya finalizado su etapa laboral. Calcular esta cifra no es algo sencillo, pues para ello hay que tener en consideración tres variables:

  • Edad de jubilación : Los autónomos con una carrera laboral de 38 años y seis meses , pueden jubilarse a los 65 años. Sin embargo, esta edad irá en aumento en los próximos años, al igual que ocurre en el régimen general. Es decir, el resto de autónomos irán jubilándose progresivamente con una edad mayor, hasta llegar a los 67 años,  que será la edad mínima en el año 2027 .
  • Periodo de cotización : con la nueva normativa de pensiones se amplia de los 15 hasta los 25 años. Este plazo mínimo se irá aumentando de forma progresiva, siendo en 2017 de 240 meses (20 años).
  • Bases de cotización : actualmente estas son de 919,80 euros al mes, como mínimo, y de 3.751,20 euros como máximo. En función de los años trabajados y las cantidades cotizadas se obtienen un resultado final u otro. Como es lógico, cuantos más años se trabaje y más se cotice a la Seguridad Social, de mayor cuantía será la pensión de jubilación. 

Con relación a la última variable, tenemos que decir que el autónomo goza de una libertad para la elección de la base de cotización, dependiendo del desarrollo y el estado de su actividad laboral. El autónomo tiene periodos de cotización muy irregulares, y normalmente, opta por cotizar por la base mínima para reducir costes . Esto nos lleva a las pensiones mínimas y, por lo tanto, un bajo poder adquisitivo de la persona jubilada.

Para mejorar el valor económico de la pensión, conviene aumentar la base de cotización, sobre todo durante el período último de su vida laboral (en 2017 son los últimos 20 años de vida laboral).

Para facilitar los autónomos que coticen por sus ingresos reales y puedan ir progresivamente sus bases de cotización, la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, permite, a partir del 1 de enero de 2018, cambiar la base de cotización de los trabajadores autónomos 4 veces al año . La fecha de efectos desde: 1 de abril , si se solicita entre el 1 de enero y 31 de marzo; 1 de julio , si se solicita entre el 1 de abril y el 30 de junio; 1 de octubre , si se solicita entre el 1 de julio y el 30 de septiembre; 1 de enero , si se solicita entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

Otra de las novedades introducidas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo es compatibilizar el cobro del total de la pensión de jubilación de un autónomo; con independencia de la que le corresponde; siempre que tenga “al menos un trabajador contratado”. Es lo que se conoce con el nombre de jubilación activa. Con esto se busca promover que los autónomos sigan en el mercado laboral después de cumplir su edad de jubilación y así poder mejorar los ingresos de las personas después de jubilarse.

Por otro lado se establece la jubilación anticipada voluntaria para los trabajadores por cuenta propia a partir de los 63 años y con menos de 35 años cotizados.  

Al igual que un autónomo puede acogerse a la jubilación anticipada, como ya hemos comentado, existe la posibilidad de que los autónomos decidan posponer su jubilación más allá de los 67 años mediante el aumento de la pensión a cobrar posteriormente. Por cada año adicional trabajado, el coeficiente es del 2% anual para las carreras profesionales inferiores a 25 años, del 2,75% para las comprendidas entre 25 y 37 años y del 4% para los que tienen una carrera laboral completa a partir de los 65 ó 67 años de edad.

Un informe publicado por la Federación de Trabajadores Autónomos asegura que la prestación por jubilación es un 45% inferior a la pensión de un trabajador por cuenta ajena. Por lo que es importante seguir algunos consejos de los que hemos expuesto anteriormente.

La etapa de la jubilación debe ser tiempo de plenitud, hagamos todo lo posible para sacarle el máximo rendimiento. Lo más fácil para conseguir la máxima eficacia es una buena planificación. Por ello, planifiquemos bien nuestra jubilación.

 

M. Rosario Mulero

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TRABAJAR SIN PARAGUAS, NUNCA

 

Al igual que el paraguas nos protege de la lluvia, cuando se inicia una relación laboral, ya sea, viéndolo desde el prisma del trabajador o del empresario, debe revestir de cierta protección para ambas partes.

Durante estos años de crisis, por todos es sabido que, no todas las relaciones laborales han contado con ese paraguas. Sin entrar a valorar las circunstancias por las que empresa y trabajador han accedido a estas irregularidades, me gustaría hacer hincapié en las consecuencias de actuar de este modo.

Pues bien; os quiero comentar que esta actividad fraudulenta tiene numerosos consecuencias para el empleado sin contrato, para la empresa y, por supuesto, para el Estado. Es un fraude laboral estar recibiendo un salario sin declarar ni cotizar nada al Estado, tanto para el trabajador como para la empresa.

Del lado del trabajador hemos que tener claro que, si no existe contrato de trabajo entre la empresa y el empleado, no existe documento oficial donde se determinan las obligaciones y derechos de ambas partes de la relación laboral; no hay contrato de por medio donde se establecen las condiciones inherentes al puesto como salario, categoría profesional, etc., y existe la dificultad a la hora de reclamar el salario, en caso de impago por parte de la empresa. Lo mismo ocurre en caso de despido, ya que inicialmente el empleado no tendrá derecho a indemnización; solo podrá optar a esta si demuestra la existencia de una relación laboral entre ambas partes. Cuestión esta difícil de justificar al no existir contrato.

Al no cotizar el trabajador a la Seguridad Social, no genera derecho a prestación por desempleo, no cotiza para futuras prestaciones (incapacidad temporal, maternidad,…) y no cotiza para la futura pensión de jubilación. Si se produjera un accidente de trabajo y el trabajador no tuviera contrato, no tendría derecho a asistencia sanitaria en la mutua de accidentes de la empresa, al igual que tampoco tendría derecho a percibir indemnización, si fuera su caso. Y, por supuesto, que la empresa no se haría cargo del salario durante los días de baja, por lo que durante esos días el empleado no percibiría retribución alguna.

Se considera una infracción muy grave a la Seguridad Social compatibilizar la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo con el trabajo por cuenta ajena. El trabajador perdería el derecho a percibir la prestación por desempleo y el reintegro de todo lo percibido por este concepto hasta la fecha. También se le podrá excluir al trabajador del derecho de percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda para el fomento de empleo durante un año, así como el derecho a participar durante ese periodo en cursos de formación profesional para el empleo. En este caso, la empresa también cometería una falta muy grave al dar trabajo a perceptores de prestaciones de la Seguridad Social y no tramitar su correspondiente alta en la Seguridad Social. La multa para este tipo de infracción va desde 10.001 euros hasta 187.515 euros.

Puede ocurrir que la empresa reciba una visita rutinaria y sin previo aviso de un Inspector de Trabajo, ya que su deber es controlar y vigilar que la empresa cumpla con la normativa laboral y con todas sus obligaciones y responsabilidades. También el trabajador puede contactar con la Inspección de Trabajo y alertar de las irregularidades que están ocurriendo en la empresa.

Si el Inspector detecta que alguna persona en la empresa está realizando algún trabajo y, previas comprobaciones, detecta que no está dado de alta en la Seguridad Social, dicho trabajador se convierte automáticamente en indefinido a jornada completa, se tramitará su alta de oficio en la Seguridad Social y se reclamará a la empresa las cuotas impagadas y los recargos correspondientes. Para la empresa supone una infracción grave por lo que deberá pagar una multa que va desde 3.126 euros hasta los 10.000 euros. Igualmente, la empresa sufriría la pérdida de las ayudas concedidas por la contratación indefinida y la imposibilidad de acceder a bonificaciones desde la fecha de la irregularidad cometida hasta pasados dos años.

Cuando se producen estas actuaciones, estamos dejando de cotizar a la Seguridad Social. Quiero dejar claro que las cotizaciones de los trabajadores en activo son los recursos que financian las prestaciones existentes en ese momento. Si no se tramitan las altas de los trabajadores, no se cotiza por ellos y no se financia el sistema de la Seguridad Social, por lo que nos encontramos con el problema existente en la actualidad de la falta de liquidez a la hora de abonar las pensiones.

Para concluir, os comento que las altas en la Seguridad Social deben de ser previas al inicio de la actividad laboral, ya que el trabajador podría tener un accidente de camino al centro de trabajo.

Para evitar los castigos que prevé la ley quizás, lo suyo sería hacer uso de las bonificaciones, reducciones que estén previstas para la contratación, (jóvenes menores de 30 años, mayores de 45 años, prácticas, ….).

Teniendo presente que “en los días de lluvia no podemos olvidar nuestro paraguas para no mojarnos”.

 

Por Rosario Mulero

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