¿Cómo elijo la modalidad de contrato a realizar?

Esta pregunta se la hace un empresario cada vez que tiene que contratar a un trabajador para ampliar su plantilla. Hoy os quiero aclarar algunas dudas que pueden surgir en el momento de realizar una nueva contratación en una empresa.

A la hora de elegir el tipo de contrato que se debe realizar entre una empresa y un trabajador, hemos que tener claro varios aspectos:

a) Volumen de la empresa: el número de trabajadores en plantilla es determinante para el tipo de contrato a elegir, dependiendo de que sea una microempresa (menos de diez trabajadores), una pyme o una gran empresa.

b) Vida laboral de la empresa: si en la empresa ha existido algún tipo de regulación de empleo y el mantenimiento del nivel del mismo.

c) Requisitos del trabajador: hay distintas clases de colectivos bonificados: jóvenes, sin experiencia o formación, que pertenezca a colectivos sociales determinados y que estén inscritos como demandantes de empleo.

d) Incentivos en las cotizaciones a la Seguridad Social existentes en la normativa actual (reducciones y bonificaciones).

Todos estos factores pueden condicionarle para escoger un tipo u otro de contrato, ya que en algunos casos las condiciones serán más ventajosas que en otros.

Actualmente existen cuatro modelos de contrato de trabajo: contrato para la formación y el aprendizaje, contrato de trabajo en prácticas, temporal e indefinido. Cada uno tiene sus correspondientes cláusulas y circunstancias particulares dependiendo de las peculiaridades de la empresa y/o el trabajador.

A continuación, paso a enumerar las características de cada uno de ellos:

1.- Contrato para la formación y aprendizaje: es un contrato que favorece la integración al mercado laboral de los jóvenes. De un lado hay una actividad retribuida y, de otro, el trabajador recibe formación reglada necesaria para ocupar su puesto de trabajo. Destinado a jóvenes entre 16 y 30 años; sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio, Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación. Este contrato tiene una duración entre uno y tres años (mínimo 6 meses por convenio colectivo). El salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Incentivos para la empresa son: reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. Financiación de la formación: Bonificaciones en las cuotas empresariales por un número determinado de horas. Si se transforma en indefinidos durante 3 años: 1500 € o 1800 € para mujeres. Beneficios para el trabajador: Reducción del 100% de la cuota del trabajador, total protección social, desempleo y cualificación profesional.

2.- Contrato en prácticas: permite al trabajador, de cualquier edad, obtener una práctica profesional que se corresponda con su nivel de formación. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario, de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. Podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

Beneficios para la empresa cuando se realiza un contrato en prácticas: Reducción del 50%  de la cuota empresarial a la Seguridad Social  por contingencias comunes durante los meses que dure la vigencia del contrato. Esta bonificación se aplica cuando se contrata a un desempleado menor de 30 años, o menor de 35 años con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%; Reducción de cuotas del 75%: cuando se contrata a un trabajador para la realización de prácticas no laborales.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

3.- Contrato temporal: la relación laboral entre empresario y trabajador se acuerda por un tiempo determinado, con una fecha de finalización concreta. Podrá celebrarse a jornada completa o parcial. El objeto de la contratación puede ser derivado de situaciones de obra o servicios, eventual por circunstancias de la producción e interinidad. Finalidad de incentivación del empleo: puede ser temporal de fomento de empleo de personas con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo o jubilación parcial. También entran dentro de este ámbito los contratados temporalmente para una sustitución (excedencia por cuidado de familiares, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia, IT discapacitados), por anticipación de la edad de jubilación o aquellos trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo. Por último pueden ser causas de temporalidad la contratación de trabajadores mayores de 52 años que sean beneficiarios de subsidios por desempleo.

4.- Contrato indefinido: es aquel que acuerdan empresario y trabajador sin establecer límites de tiempo en cuanto a duración del contrato. Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para servicios fijos discontinuos. Este tipo de contrato podrá ser verbal o escrito. Los contratos indefinidos pueden, en algunos casos, ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada. Entre ellos podemos destacar: de personas con discapacidad, de apoyo a emprendedores, con colectivos de exclusión social por empresas de inserción, contratación de trabajadores mayores de 52 años que sean beneficiarios de subsidios por desempleo, alta dirección, …

Beneficios para la empresa cuando se realizan estos contratos: las bonificaciones van desde 850 €/año durante cuatro años en los casos de contratos indefinidos realizados con trabajadores con la condición de víctimas de violencia de género, hasta 6300 €/año en los contratos indefinidos realizados a mujeres mayores de 45 años con discapacidad severa.

Aquí os he querido hacer un breve esquema de la situación actual en la normativa en materia de contratación que tantas dudas genera.

Espero que os haya servido de ayuda. Hasta la próxima.

M. Rosario Mulero

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La jubilación en el autónomo

Hoy quiero hacerme eco de los novedades introducidas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, referente a las prestaciones de jubilación. 

Como cualquier trabajador por cuenta ajena, quien trabaja por cuenta propia tiene derecho a cobrar del Estado una pensión una vez haya finalizado su etapa laboral. Calcular esta cifra no es algo sencillo, pues para ello hay que tener en consideración tres variables:

  • Edad de jubilación : Los autónomos con una carrera laboral de 38 años y seis meses , pueden jubilarse a los 65 años. Sin embargo, esta edad irá en aumento en los próximos años, al igual que ocurre en el régimen general. Es decir, el resto de autónomos irán jubilándose progresivamente con una edad mayor, hasta llegar a los 67 años,  que será la edad mínima en el año 2027 .
  • Periodo de cotización : con la nueva normativa de pensiones se amplia de los 15 hasta los 25 años. Este plazo mínimo se irá aumentando de forma progresiva, siendo en 2017 de 240 meses (20 años).
  • Bases de cotización : actualmente estas son de 919,80 euros al mes, como mínimo, y de 3.751,20 euros como máximo. En función de los años trabajados y las cantidades cotizadas se obtienen un resultado final u otro. Como es lógico, cuantos más años se trabaje y más se cotice a la Seguridad Social, de mayor cuantía será la pensión de jubilación. 

Con relación a la última variable, tenemos que decir que el autónomo goza de una libertad para la elección de la base de cotización, dependiendo del desarrollo y el estado de su actividad laboral. El autónomo tiene periodos de cotización muy irregulares, y normalmente, opta por cotizar por la base mínima para reducir costes . Esto nos lleva a las pensiones mínimas y, por lo tanto, un bajo poder adquisitivo de la persona jubilada.

Para mejorar el valor económico de la pensión, conviene aumentar la base de cotización, sobre todo durante el período último de su vida laboral (en 2017 son los últimos 20 años de vida laboral).

Para facilitar los autónomos que coticen por sus ingresos reales y puedan ir progresivamente sus bases de cotización, la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, permite, a partir del 1 de enero de 2018, cambiar la base de cotización de los trabajadores autónomos 4 veces al año . La fecha de efectos desde: 1 de abril , si se solicita entre el 1 de enero y 31 de marzo; 1 de julio , si se solicita entre el 1 de abril y el 30 de junio; 1 de octubre , si se solicita entre el 1 de julio y el 30 de septiembre; 1 de enero , si se solicita entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

Otra de las novedades introducidas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo es compatibilizar el cobro del total de la pensión de jubilación de un autónomo; con independencia de la que le corresponde; siempre que tenga “al menos un trabajador contratado”. Es lo que se conoce con el nombre de jubilación activa. Con esto se busca promover que los autónomos sigan en el mercado laboral después de cumplir su edad de jubilación y así poder mejorar los ingresos de las personas después de jubilarse.

Por otro lado se establece la jubilación anticipada voluntaria para los trabajadores por cuenta propia a partir de los 63 años y con menos de 35 años cotizados.  

Al igual que un autónomo puede acogerse a la jubilación anticipada, como ya hemos comentado, existe la posibilidad de que los autónomos decidan posponer su jubilación más allá de los 67 años mediante el aumento de la pensión a cobrar posteriormente. Por cada año adicional trabajado, el coeficiente es del 2% anual para las carreras profesionales inferiores a 25 años, del 2,75% para las comprendidas entre 25 y 37 años y del 4% para los que tienen una carrera laboral completa a partir de los 65 ó 67 años de edad.

Un informe publicado por la Federación de Trabajadores Autónomos asegura que la prestación por jubilación es un 45% inferior a la pensión de un trabajador por cuenta ajena. Por lo que es importante seguir algunos consejos de los que hemos expuesto anteriormente.

La etapa de la jubilación debe ser tiempo de plenitud, hagamos todo lo posible para sacarle el máximo rendimiento. Lo más fácil para conseguir la máxima eficacia es una buena planificación. Por ello, planifiquemos bien nuestra jubilación.

 

M. Rosario Mulero

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TRABAJAR SIN PARAGUAS, NUNCA

 

Al igual que el paraguas nos protege de la lluvia, cuando se inicia una relación laboral, ya sea, viéndolo desde el prisma del trabajador o del empresario, debe revestir de cierta protección para ambas partes.

Durante estos años de crisis, por todos es sabido que, no todas las relaciones laborales han contado con ese paraguas. Sin entrar a valorar las circunstancias por las que empresa y trabajador han accedido a estas irregularidades, me gustaría hacer hincapié en las consecuencias de actuar de este modo.

Pues bien; os quiero comentar que esta actividad fraudulenta tiene numerosos consecuencias para el empleado sin contrato, para la empresa y, por supuesto, para el Estado. Es un fraude laboral estar recibiendo un salario sin declarar ni cotizar nada al Estado, tanto para el trabajador como para la empresa.

Del lado del trabajador hemos que tener claro que, si no existe contrato de trabajo entre la empresa y el empleado, no existe documento oficial donde se determinan las obligaciones y derechos de ambas partes de la relación laboral; no hay contrato de por medio donde se establecen las condiciones inherentes al puesto como salario, categoría profesional, etc., y existe la dificultad a la hora de reclamar el salario, en caso de impago por parte de la empresa. Lo mismo ocurre en caso de despido, ya que inicialmente el empleado no tendrá derecho a indemnización; solo podrá optar a esta si demuestra la existencia de una relación laboral entre ambas partes. Cuestión esta difícil de justificar al no existir contrato.

Al no cotizar el trabajador a la Seguridad Social, no genera derecho a prestación por desempleo, no cotiza para futuras prestaciones (incapacidad temporal, maternidad,…) y no cotiza para la futura pensión de jubilación. Si se produjera un accidente de trabajo y el trabajador no tuviera contrato, no tendría derecho a asistencia sanitaria en la mutua de accidentes de la empresa, al igual que tampoco tendría derecho a percibir indemnización, si fuera su caso. Y, por supuesto, que la empresa no se haría cargo del salario durante los días de baja, por lo que durante esos días el empleado no percibiría retribución alguna.

Se considera una infracción muy grave a la Seguridad Social compatibilizar la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo con el trabajo por cuenta ajena. El trabajador perdería el derecho a percibir la prestación por desempleo y el reintegro de todo lo percibido por este concepto hasta la fecha. También se le podrá excluir al trabajador del derecho de percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda para el fomento de empleo durante un año, así como el derecho a participar durante ese periodo en cursos de formación profesional para el empleo. En este caso, la empresa también cometería una falta muy grave al dar trabajo a perceptores de prestaciones de la Seguridad Social y no tramitar su correspondiente alta en la Seguridad Social. La multa para este tipo de infracción va desde 10.001 euros hasta 187.515 euros.

Puede ocurrir que la empresa reciba una visita rutinaria y sin previo aviso de un Inspector de Trabajo, ya que su deber es controlar y vigilar que la empresa cumpla con la normativa laboral y con todas sus obligaciones y responsabilidades. También el trabajador puede contactar con la Inspección de Trabajo y alertar de las irregularidades que están ocurriendo en la empresa.

Si el Inspector detecta que alguna persona en la empresa está realizando algún trabajo y, previas comprobaciones, detecta que no está dado de alta en la Seguridad Social, dicho trabajador se convierte automáticamente en indefinido a jornada completa, se tramitará su alta de oficio en la Seguridad Social y se reclamará a la empresa las cuotas impagadas y los recargos correspondientes. Para la empresa supone una infracción grave por lo que deberá pagar una multa que va desde 3.126 euros hasta los 10.000 euros. Igualmente, la empresa sufriría la pérdida de las ayudas concedidas por la contratación indefinida y la imposibilidad de acceder a bonificaciones desde la fecha de la irregularidad cometida hasta pasados dos años.

Cuando se producen estas actuaciones, estamos dejando de cotizar a la Seguridad Social. Quiero dejar claro que las cotizaciones de los trabajadores en activo son los recursos que financian las prestaciones existentes en ese momento. Si no se tramitan las altas de los trabajadores, no se cotiza por ellos y no se financia el sistema de la Seguridad Social, por lo que nos encontramos con el problema existente en la actualidad de la falta de liquidez a la hora de abonar las pensiones.

Para concluir, os comento que las altas en la Seguridad Social deben de ser previas al inicio de la actividad laboral, ya que el trabajador podría tener un accidente de camino al centro de trabajo.

Para evitar los castigos que prevé la ley quizás, lo suyo sería hacer uso de las bonificaciones, reducciones que estén previstas para la contratación, (jóvenes menores de 30 años, mayores de 45 años, prácticas, ….).

Teniendo presente que “en los días de lluvia no podemos olvidar nuestro paraguas para no mojarnos”.

 

Por Rosario Mulero

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