¿Un nuevo paso para los autónomos?

 

Hola, Lectores!

Hoy os hablamos del trabajo autónomo, el cual tiene un importante papel en la generación de riqueza y actividad productiva en nuestro país, siendo fuente potencial de generación de empleo, y ello a pesar de tener que hacer frente incluso al contexto económico tan adverso de los últimos años.

Esta capacidad de supervivencia, productividad y contribución parece haber hecho adquirir al trabajador autónomo un peso notable dentro del mercado de trabajo, lo que ha conllevado que, poco a poco, se hayan venido adoptando una serie de medidas por parte de nuestro Gobierno para favorecer la consolidación de estas personas en sus negocios o actividades. Sin embargo, aún queda camino que recorrer, si bien el avance, pese a ser lento, parece ser constante.

La última de estas medidas es la Ley 6/2017, de 24 de Octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, la cual adopta una serie de medidas que, en su mayor parte y a primera vista, suponen un beneficio para el emprendimiento y consolidación del trabajo autónomo.

De estas medidas, a continuación pasamos a recopilar aquellas que suponen reformas de mayor importancia e interés para el trabajador autónomo, diferenciadas en diferentes bloques según aquella materia dentro de la que se encuadre. Son las siguientes:

 

 

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Invierte en formación con garantías para empresa y trabajador.

¡Hola Lectores!

Hoy quiero hablaros sobre el conocido como pacto de permanencia en la empresa.

Se trata de una condición contractual muy recurrente por aquellas empresas que ofrecen a sus trabajadores una formación específica dentro del objeto de su actividad mediante el cual ésta se asegura que el trabajador preste servicios para ella durante un determinado tiempo. Por ello, la empresa puede considerarlo como una inversión mediante la que recupera el gasto que ha supuesto la formación del trabajador; mientras que el trabajador obtendrá, sin que le suponga cargo alguno, una especialización profesional para añadir a su bagaje personal.

Este pacto o acuerdo puede alcanzarse por el trabajador y la empresa en cualquier momento de la relación laboral, ya sea en su inicio, como pacto anexo al contrato de trabajo, o durante el transcurso de la relación laboral. La única condición formal especial del pacto es que conste por escrito.

Mediante el pacto de permanencia, el trabajador se obliga a no dimitir o solicitar una excedencia voluntaria durante el plazo previsto en el propio pacto, que en ningún caso podrá ser superior a dos años. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores (art.21.4), de tal manera que un pacto con un plazo mayor al permitido por esa norma será nulo de pleno derecho.

Por su parte, la empresa se obliga a correr con los gastos de formación del trabajador. Sin embargo, no cualquier formación será válida como contrapartida para el pacto de permanencia. ¿Qué queremos decir con esto? Para saberlo debemos tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores se refiere a una especialización profesional para “realizar un trabajo específico” dentro del objeto de la actividad de la empresa o “poner en marcha proyectos determinados” dentro de la misma. O sea, que únicamente será válida aquella formación que tenga que ver con la actividad de la empresa; de otra forma, no existirá para el trabajador obligación de permanecer y la empresa perderá su “inversión”.

Ahora bien, el pacto de permanencia presenta además una serie de particularidades que os describimos a continuación.

En orden de importancia por ser una de las primeras cuestiones que aborda a la empresa será: ¿qué ocurre si el trabajador decide dimitir o pedir una excedencia durante el plazo de permanencia pacto? Pues la respuesta nos viene dada por el propio Estatuto de los Trabajadores; la empresa tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios sufridos por la baja a instancia del trabajador. Esta indemnización, en la práctica, corresponde al coste de la formación asumido por la empresa, siendo proporcional al tiempo que reste de transcurrir desde que comenzó a contar el plazo de permanencia pactado.

En relación a esto último indicamos una segunda particularidad: el momento en que ha de comenzar a correr el plazo de permanencia. Pues bien, aunque el Estatuto no diga nada al respecto se entiende que dicho momento será el de terminación de la formación, a partir del cual el trabajador pueda desarrollar la tarea para la que se ha formado.

En cuanto a la duración del pacto de permanencia, otra singularidad es que, en los contratos temporales (no indefinidos), no modifica la fecha de terminación del contrato. Esto quiere decir que, si el pacto de permanencia tiene una duración mayor al tiempo restante para que finalice el contrato temporal, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato en la fecha de fin de éste sin que, en la práctica, el empresario tenga derecho a indemnización. Pues una vez se extingue el contrato principal, y con él la relación laboral, queda sin vigencia el pacto de permanencia anexo al principal. Ello en la práctica supone que no resulte recomendable la fijación de un plazo mayor a la duración del contrato temporal.

Tampoco cabe indemnización para el empresario siempre que el trabajador extinga el contrato por justa causa, tales como la falta de pago de salario, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, abusos del empresario, etcétera.

Pero, ¿y si es la empresa quién pone fin al contrato por una causa justa? Esto es, el trabajador ha cometido un incumplimiento tal que resulte totalmente procedente su despido según lo dispuesto en el Estatuto. En este caso el empresario no pierde el derecho a ser indemnizado conforme al pacto de permanencia; no obstante, este sería un “terreno fangoso” en el que habría que atender especialmente al caso concreto.

Aun así, considero que el pacto que se ha descrito no deja de ser una atractiva opción, tanto para las empresas como los trabajadores, en aras de alcanzar un mayor grado de profesionalidad y mejor prestación de servicios, que en un escenario de constante necesidad de actualización como el de hoy día, supone un marco de garantías acordadas que beneficia un próspero desarrollo de la actividad empresarial.

Hasta aquí la publicación de hoy. Espero que resulte de vuestro interés.

Un saludo, Lectores.

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Registro de jornada: sí o no.

Registro de jornada sí o no por José Ángel Fernández

¡Hola, Lectores! Hoy comentamos una de las últimas sentencias del Tribunal Supremo, del pasado 23 de marzo, que aborda la obligatoriedad de las empresas de llevar un registro diario de la jornada de sus trabajadores.

Concretamente, el Tribunal Supremo se pronuncia sobre la cuestión suscitada en recurso de casación interpuesto por Bankia, S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que, en el seno de un proceso colectivo, condena a esta entidad bancaria a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios laborales así como que proceda a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas.

El fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional dice ser acorde con lo previsto en el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto, en la redacción vigente en el momento del acta de inspección de la que traen causa los hechos, disponía lo siguiente: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Redacción que no ha cambiado en versión vigente hoy día.

En el recurso se alega que la sentencia impone obligaciones que van más allá de lo exigido por el art. 35.5 del Estatuto, donde se regula la realización de horas extras y que el registro que se lleve por la empresa debe estar referido a las mismas, anotándose las que se realizan día a día, pero sin que ello suponga imponer la obligación de establecer un registro de la jornada diaria efectiva, ni que el mismo permita controlar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, al margen de la realización de horas extraordinarias. Que esta obligación iría en contra de lo dispuesto en el art. 20.3 del Estatuto, relativo a la facultad del empresario de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Argumentación que parece compartir el Tribunal Supremo, corroborando que lo dispuesto en el art. 35 está exclusivamente dirigido a la regulación de las horas extraordinarias que realice el trabajador, y añadiendo que si el Legislador hubiere pretendido imponer la obligación del empresario de llevar a cabo un registro diario de la jornada laboral ordinaria de sus trabajadores, hubiera impuesto este deber en el artículo que regula la misma, el artículo 34 del Estatuto. Obligación que no prevé esta norma y que no puede deducirse por ende de lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, debiéndose interpretar restrictivamente la infracción que prevé para la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada.

A ello añade que, cuando se pretende imponer este deber específico por parte del Legislador a un colectivo de trabajadores concreto o en un determinado sector laboral, se realiza mediante la regulación específica de la normativa aplicable a dicho sector, y no mediante aplicación directa de las disposiciones generales que recoge el Estatuto de los Trabajadores. De esto último se ha de entender que puede existir, y de hecho existe, obligación de llevar a cabo el registro de la jornada ordinaria de los trabajadores para determinados empresarios; siempre que así lo disponga su normativa especial.

No obstante, dice el Tribunal Supremo que, pese a no existir normativa que imponga la obligación de llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados con los trabajadores, como establece la sentencia de la Audiencia Nacional recurrida, sí convendría una reforma legislativa que clarificara al respecto la cuestión y sirviese para facilitar al empresario ese efectivo control de las horas realizadas por sus trabajadores así como para éstos la prueba de la realización de horas extraordinarias. Reforma que no puede suplirse por los Tribunales imponiendo a los empresarios esta obligación mediante condenas a los mismos.

Termina fallando el Tribunal Supremo en favor del recurso interpuesto, estimando el mismo y anulando la sentencia de la Audiencia Nacional que obligaba a Bankia, S.A. a llevar este registro de la jornada de sus trabajadores.

Sin embargo, pese a ser este el fallo del Tribunal, varios magistrados del mismo se posicionan contrariamente a él y emiten un Voto Particular junto a la Sentencia analizada. Según estos “opositores”, no se hace una interpretación adecuada de la norma y concretamente del art.35.5, puesto que, si bien es cierto que puede entenderse que solamente se impone la obligación de registro sobre las horas extraordinarias, para empezar a computar las mismas se habrá de constatar que efectivamente se ha superado la jornada ordinaria de trabajo; de manera que la obligación de registrar las horas extraordinarias se “vacía de contenido” (dice el voto particular) si no se controla la jornada realizada por el trabajador, pues la hora extraordinaria sólo se cuenta cuando se ha superado la duración de la jornada ordinaria. Conclusión que, por mi parte, no puede entenderse carente de sentido.

Vemos pues que, pese a ser claro el fallo del Tribunal Supremo, no es una cuestión que vaya a quedar libre de diferentes interpretaciones y objeciones.

Espero que os haya resultado de interés y utilidad.

Un saludo, Lectores.

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MUJER, TRABAJADORA Y ¡MADRE!

Mujer, trabajadora y ¡madre!

¡Buenos días, Lectores! A propósito del día en que nos encontramos hoy, 8 de marzo, me ha resultado interesante hacer mención de una Sentencia del Tribunal Supremo del pasado mes de diciembre, sobre el reconocimiento de la prestación por maternidad a una trabajadora autónoma.

            La trabajadora en cuestión tenía de profesión  peluquera, ejerciendo por cuenta propia dicha actividad, e inició un procedimiento de incapacidad temporal, causando baja no permanente en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y pasando a percibir la correspondiente prestación, pues cumplía los requisitos de cotización exigidos para causar derecho a la misma. Unos días después de comenzar el percibo de la prestación, la trabajadora procedió a darse de baja definitivamente en el Régimen Especial de Autónomos, cesando su actividad como trabajadora por cuenta propia por completo; mantuvo la prestación por incapacidad temporal a la que había accedido conforme a Derecho.

            Posteriormente, no habiendo agotado aún esta prestación, la trabajadora fue madre… viniendo aquí el hecho relevante que hace que el Tribunal Supremo se haya tenido que pronunciar sobre este asunto. La trabajadora ahora madre recibe el alta del proceso por incapacidad temporal, solicitando del Instituto Nacional de la Seguridad Social la prestación por maternidad por el nacimiento de su hijo con efectos del día siguiente a recibir el alta médica respecto de la incapacidad temporal, cuando se produce el parto. Tal solicitud resulta denegada por el INSS alegando como motivo que la trabajadora no se encontraba afiliada ni en alta en el momento del nacimiento de hijo que da paso al derecho a percibir la prestación por maternidad.

            Ante la denegación del derecho a la prestación por maternidad, la trabajadora acaba interponiendo demanda contra el INSS  y la Tesorería General de la Seguridad, y pese a que hasta segunda instancia no vio reconocido su derecho, pues el Juzgado de lo Social ante el que interpuso la demanda rechazó en un primer momento su estimación, el asunto terminó llegando a la sede del Tribunal Supremo.

            El INSS y TGSS, o más bien el Abogado del Estado que en su defensa actuaba, mantenía su postura, contraria a reconocer el derecho a la prestación por maternidad e inflexivo ante cualquier planteamiento del derecho que presentaba la defensa de esta trabajadora. Por lo que procedió a interponer recurso para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo.

            La cuestión en este caso radica en determinar si la trabajadora, habiendo sido ya baja en el Régimen Especial de Autónomos, se encontraba o no en una situación de asimilación al alta a efectos de tener derecho a la prestación por maternidad. Las situaciones asimiladas al alta son aquellas en las que, no encontrándose el trabajador o trabajadora en alta en alguno de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, son consideradas legalmente equivalentes al alta a efectos de recibir la cobertura de dicho sistema para determinados riesgos o contingencias. Ejemplos de situación asimilada al alta son el desempleo, las situaciones de huelga o cierre patronal o la incapacidad temporal, entre otras.

            Sin embargo, el problema se plantea en el hecho de haber cesado ya en su actividad como autónoma. El punto en que se apoya tanto la defensa de la trabajadora, como la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia que reconoce su derecho antes de llegar ante el Tribunal Supremo, y contra lo que se posiciona la defensa del INSS y la TGSS, es el reconocimiento de la prestación a las trabajadoras autónomas que la normativa hace a las trabajadoras por cuenta ajena que, encontrándose previamente en situación de incapacidad temporal, han visto extinguido su contrato de trabajo, a las cuales sí reconoce el derecho de acceder a dicha prestación.

            De manera que la incógnita que viene a resolver el Tribunal Supremo es si, no existiendo extinción del contrato de trabajo pues se trata de una trabajadora autónoma, cabe reconocer igualmente el derecho a la prestación por maternidad accediendo al mismo desde la situación asimilada al alta (de incapacidad temporal) pese a que lo que se ha producido es el cese de una actividad por cuenta propia y no una extinción de contrato de trabajo.

            Planteada así la cuestión, el Tribunal Supremo no opuso gran resistencia a la argumentación utilizada por la defensa de la trabajadora, sino al contrario; y no sólo se muestra a favor, sino que se fundamenta en otras sentencias dictadas por él mismo en casos anteriores en los que determina que, respetando las especialidades correspondientes a cada uno de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, Régimen General y Régimen Especial de Autónomos en este caso, se ha reconocer a los trabajadores por cuenta propia los mismos derechos que se otorgan a los trabajadores por cuenta ajena o asalariados. Por todo ello, reconoció en el fallo de la sentencia el derecho de la trabajadora a percibir la prestación por maternidad.

            A mi parecer, siendo claro que aún es un camino largo el que queda por recorrer para alcanzar el pleno reconocimiento que merece la mujer trabajadora (ansiado fin aquél en el que no hagamos distinción de género alguna en el trabajo), y no olvidando también la situación de los trabajadores autónomos, esta sentencia supone una pequeña victoria de las que afortunadamente cada vez vemos con más frecuencia en este recorrido.

Espero haya resultado de vuestro interés.

Un saludo, ¡Lectores!

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Soplan buenos vientos para alzar el vuelo

¡Hola Lectores! Si alguno de ustedes se ha marcado como propósito para 2017 el inicio de una actividad por la cual tenga previsto constituirse como trabajador autónomo os interesará lo que aquí os contamos hoy.

En estos últimos tiempos, duros para la situación laboral, el autoempleo o trabajo por cuenta propia está convirtiéndose en una tendencia general. Bien sea por el alza de las iniciativas emprendedoras; bien sea porque, según las circunstancias, ésta sea la única forma que tienen algunas personas de encontrar un empleo.

Conscientes de esta realidad, se han impulsado diversas facilidades de acceso al mercado laboral como trabajador autónomo, como son las subvenciones para el comienzo de la actividad, las cuales abordaremos en este post.

Estas ayudas están destinadas especialmente a facilitar la integración laboral de determinados colectivos, como son los desempleados o jóvenes, entre otros. Siendo requisito general para cualquiera de dichas ayudas el Alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y estar Desempleado, estando registrado como demandante de empleo, no ocupado, en el correspondiente registro del Servicio Público de Empleo.

Dentro del ámbito de gestión del Servicio Público de Empleo Estatal será subvencionable:

            – El inicio como trabajador autónomo;

            – Las financiaciones hechas por entidades de crédito para dicho comienzo;

           – La contratación de servicios externos para la puesta en marcha de la empresa;

            – La formación que precise para el desarrollo de esa actividad.

Dentro de estos conceptos subvencionables, la cuantía de los dos primeros se determinará en función de las dificultades de acceso al mercado de trabajo que tenga la persona que solicite la subvención, teniéndose en cuenta que su inclusión en alguno de los colectivos previstos por la normativa. De menor a mayor dificultad de acceso a dicho mercado, la normativa establece los siguientes colectivos:  1º. Desempleados en general;   2º. Jóvenes desempleados de 30 años o menor edad;   3º. Mujeres desempleadas;     4º. Desempleados con discapacidad;    5º. Mujeres desempleadas con discapacidad.

Atendiendo a esta clasificación, por el inicio del trabajo por cuenta propia podrá otorgarse subvenciones desde un mínimo de 5.000 euros hasta un límite máximo de 10.000. E idénticas cantidades igualmente podrán otorgarse en concepto de subvención financiera, para hacer frente a aquellos préstamos concedidos por entidades de crédito para el comienzo de la actividad. Si se trata de microcréditos la subvención podrá concederse por el importe total de los intereses fijados en el préstamo.

No obstante, la concesión de estas ayudas también está sometida a una serie de condiciones. Por ejemplo, para el caso de la subvención por establecimiento como autónomo, se ha de realizar obligatoriamente una inversión en el inmovilizado material necesario para prestar la actividad; no pudiendo ser dicha inversión inferior a 5.000 euros, sin incluir el IVA. O también, para el caso de la subvención financiera, la entidad de crédito habrá de ser alguna de las que tengan suscrito convenio con el Servicio Público de Empleo Estatal.

En cuanto a los otros dos tipos de subvenciones, aquellas destinadas a la financiación de la asistencia técnica prestada por servicios externos y a la formación del nuevo autónomo, la cuantía máxima subvencionable será de 2.000 y 3.000 euros para una y otra respectivamente; debiendo recibirse ambos servicios entre los tres meses anteriores y seis meses posteriores del alta en autónomo.

Por lo que respecta a las obligaciones del beneficiario, éste deberá realizar la actividad que fundamente la concesión, manteniendo la misma y el alta en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos al menos durante tres años una vez concedida alguna de estas ayudas; debiéndose proceder en caso de incumplimiento al reintegro de las mismas, al menos de forma proporcional al tiempo que reste hasta esos tres años.

Estas son, como hemos mencionado más arriba, las subvenciones otorgables a los nuevos autónomos dentro del ámbito de gestión del Servicio Público de Empleo Estatal. No obstante, si el nuevo autónomo tiene residencia y domicilio fiscal en Andalucía podrá ser beneficiario, además, de ayudas por parte de esta Comunidad.

En este caso, las subvenciones para el inicio o consolidación de la actividad empresarial o profesional como autónomo podrán obtenerse subvenciones por cuantía mínima de 2.000 euros, la cual aumentará dependiendo de la inclusión del solicitante en alguno de los colectivos con dificultades de acceso al mercado de trabajo, del territorio en que tenga su domicilio, de la actividad a desarrollar; todos estos requisitos descritos en la normativa reguladora de estas ayudas.

También para estas ayudas concedidas por la Junta de Andalucía se harán depender del cumplimiento de determinadas condiciones, como el mantenimiento de la actividad durante un período mínimo de 12 meses, entre otros.

Por último, cabe decir que aunque ambas ayudas, estatal y autonómica, no resultan excluyentes, la normativa reguladora de ambos tipos prevén que la cuantía concedida en concepto de este tipo de ayudas, aisladamente o en concurrencia con otra ayuda, no podrá superar el coste de la actividad a desarrollar por el beneficiario.

Espero que os haya resultado interesante lo que aquí os hemos contado y que…

 

… ¡el miedo a volar no os corte las alas!

            ¡Un saludo, Lectores!

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¿Puedes ser trabajador en la empresa de la que eres socio?

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                ¡Hola Lectores! Seguramente la mayoría ya habréis intuido que, obviamente, sí… pero no perdáis atención hacia lo que os cuento hoy, pues la cuestión va más allá de la mera posibilidad de que concurran ambas condiciones.

            Puede resultar preciso determinar si se es o no trabajador por cuenta ajena de la misma sociedad de la que se es propietario de una parte del capital social, a efectos de una posible futura reclamación de este “peculiar” trabajador a la empresa, o el derecho a percibir una prestación, entre otras cuestiones. Es decir, debemos saber si esa relación tiene carácter laboral, o por el contrario, mercantil.

            Según se desprende del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores existirá relación laboral cuando se preste un determinado servicio retribuido de manera voluntaria por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra persona, en este caso jurídica. Ésta es la primera y principal premisa para diferenciarlas, sin embargo debemos hacer varias matizaciones.

            Como vemos, dos son las caracterizaciones principales de una relación laboral: la Ajenidad y la Dependencia.

            Pero… ¿puede existir ajenidad si el mismo trabajador participa del capital social de la empresa? Pues bien, las personas jurídicas, como las sociedades de capital, tienen reconocida por nuestro ordenamiento jurídico una personalidad propia, plenamente diferenciada de la de sus socios. Por esta razón, se puede prestar un servicio por cuenta de esta persona jurídica, y no por cuenta de aquellos. De manera que, este socio no prestaría servicios para sí mismo, sino para su sociedad.

            No obstante, se ha de observar el régimen de prestación de ese servicio, pues no es infrecuente que, junto a la obligación de aportar bienes para la constitución del capital social, también se establezca en la escritura de constitución de la sociedad o en sus estatutos sociales la obligación de prestar determinados servicios para la empresa. Se conocen como prestaciones accesorias, y habrá que determinar que el trabajo realizado no lo sea en calidad de éstas.

            El otro criterio a tener en cuenta, como hemos dicho, es la dependencia. Vale que la sociedad tenga reconocida personalidad propia y se considere un ser independiente y diferente a sus socios, pero al final, son los socios quienes determinan la voluntad de la sociedad, ¿o para qué existen las Juntas de socios?

            Claro que son éstos quienes de una forma u otra finalmente determinan esa voluntad, pero puede ser que entre ellos existan discrepancias a la hora de formar ese deseo. Será entonces cuando, siendo claros y concisos, “mande el que más tenga”: Aquel socio que ostente en su haber un mayor número de acciones o participaciones será quien, dado el caso, decida qué es lo que quiere la sociedad (no obstante, existen determinadas excepciones previstas por la jurisprudencia; por lo que habrá de atenderse al caso concreto).

            Aquí, para apreciar la dependencia del socio al prestar el servicio para su empresa habrá de atenderse al número de participaciones u acciones que éste posea, pues si en total su participación no alcanza el 50% del capital social quedará reconocida esa dependencia; no puede decirse que existe independencia si no existe un pleno control del trabajo que se realiza. Al menos, así lo ha dispuesto el propio Tribunal Supremo en numerosas ocasiones.

            Y además de todo esto, ha de tratarse de un trabajo retribuido. Este matiz puede resultar más peliagudo de determinar, puesto que al ser socio de la empresa, éste participará de los beneficios de ésta. Ha de probarse, pues, que la retribución recibida por parte de la sociedad responde al trabajo realizado con ajenidad y de manera dependiente, y no que corresponda a esa asignación derivada de la parte aportada como capital.

            Por último cabe decir que, aunque pensemos que concurren estos tres criterios: ajenidad, dependencia y retribución distinta de la participación en beneficios sociales, existen determinadas labores que quedan plenamente excluidas de ser calificadas de laborales. A nuestro interés y para este artículo, teniendo la condición de socio, hay que hacer mención de la figura del Administrador Social; el art. 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores excluye directamente aquellas actividades que se limiten, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero delegado o de administrador, del tipo que sea, de una sociedad. La relación, por tanto, entre una persona que reúna de cualquier manera la condición de órgano de administración y la propia sociedad será, a todos los efectos, mercantil; nunca laboral.

            Y, como detalle concluyente de este post, que todo lector interesado en lo que aquí se dice ha de tener en cuenta, si junto a la pertenencia al órgano de administración de la sociedad se tiene además la condición de personal de alta dirección, no se ha de pensar que existe una relación laboral independiente de la mercantil del socio administrador con la empresa. Claro ha sido en este asunto el Tribunal Supremo que, a lo que se ha denominado doctrina del doble vínculo, concluye que son labores tan similares y próximas que la condición de personal de alta dirección (relación laboral de carácter especial, previsto así expresamente por el Estatuto de los Trabajadores) debe ser absorbida por la de Administrador o Delegado Consejero, teniendo únicamente carácter mercantil.

            Estos son los criterios que deberemos de tener en cuenta siempre que nos cuestionemos si la relación con nuestra empresa es tan clara como creíamos. Recordad: ajenidad, dependencia, trabajo retribuido y no pertenecer al órgano de administración, y seremos socio trabajador por cuenta ajena.

            Hasta aquí mi primer post en este blog, Lectores. ¡Espero haber captado vuestra atención por unos minutos!

By José Ángel Fernández

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